Un conseil sur mesure pour retrouver un emploi

le 17/01/2013 L'AGEFI Hebdo

L’« outplacement » permet d'accompagner les cadres dirigeants dans leur recherche de postes. Et de rompre avec la solitude.

Un accompagnement personnalisé pour les demandeurs d’emploi. © Marta NASCIMENTO/REA

Tous les matins, Bertrand L. part travailler dans un immeuble situé sur l’avenue des Champs Elysées où il profite d’un bureau individuel avec ordinateur et téléphone, d’un « open space », d’un espace café et des services d’assistantes. « Ici, je garde toutes mes habitudes de dirigeant… sauf la cravate ! », plaisante cet ancien financier de 48 ans. Car ces locaux ne sont pas ceux de son entreprise, mais ceux d’un cabinet d’« outplacement » qui le suit depuis qu’il a négocié son départ avec son employeur il y a six mois. « Nous nous sommes mis d’accord sur un budget d’‘outplacement’ et j’ai moi-même choisi le cabinet », raconte ce professionnel de l’investissement dont le début de carrière remonte à la fin des années 80 et qui est en train de fonder sa propre société.

Destiné aux cadres supérieurs et dirigeants qui ont quitté leur entreprise après un licenciement, ou un départ volontaire, une rupture conventionnelle etc., l’« outplacement » consiste à les accompagner dans leur « transition de carrière », selon l’expression utilisée par les experts de ce métier. Concrètement, il s’agit d’aider ces « quadras » et « quinquas » à retrouver un emploi ou se lancer dans l’entrepreneuriat grâce à un conseil individuel et sur mesure.

Financé par l’entreprise

Avec la crise, les spécialistes de l’outplacement accueillent davantage de financiers dans leurs bureaux des beaux quartiers parisiens (parfois aussi pour des outplacements collectifs, lire l’entretien). « Les cadres dirigeants de la banque-assurance sont plus nombreux qu’il y a quelques années. Depuis deux ans, je vois des quinquas, qui ont trente ans d’ancienneté dans un même groupe, être licenciés alors qu’auparavant, leur employeur leur confiait une activité plus ou moins taillée pour eux dans l’attente d’une préretraite ou d’une retraite, constate Jean Brunetti, directeur associé chez Enjeux & Dirigeants Associés. Ils viennent de la gestion d’actifs, des marchés de capitaux, du financement corporate, des fonctions supports ou encore de comités exécutifs de banques régionales…  »

D’une durée de quelques mois ou illimitée, ces prestations (dont le coût se situe entre 15.000 euros et 50.000 euros) sont souvent financées par les employeurs qui se séparent ainsi de leurs salariés sans risque de conflit. Chez Natixis, où cet accompagnement concerne chaque année un nombre très réduit de collaborateurs, « il s’agit de trouver un compromis équilibré dans la manière de gérer la fin de la relation entre le collaborateur et l’entreprise, explique Sylviane Baumier, responsable recrutement/mobilité. Proposer un outplacement est de nature à sécuriser le départ car c’est un élément facilitateur pour un repositionnement externe ».

Palette de services

Forts de leur longue expérience et de leurs carnets d’adresses bien fournis, beaucoup de cadres s’imaginent que leur recherche d’emploi sera facile et de courte durée. « Le plus souvent, ils ne savent pas comment procéder. Leur premier réflexe est de se précipiter sur les chasseurs de têtes ou leur réseau, note Hervé Bommelaer, directeur associé à L’Espace Dirigeants. Comme ils ne sont pas du tout sereins et que cela se voit, ils se disqualifient. » « Aujourd’hui, neuf à onze mois sont nécessaires pour trouver un emploi, souligne de son côté Eric Motillon, fondateur du cabinet H.First. Toutes nos prestations portent donc sur douze mois minimum. En outplacement, le temps c’est l’ennemi ! » « Avant de connaître les ‘outplaceurs’, je demandais à voir, raconte Martin F., 40 ans, ancien trader dans une banque française, qui cherche un poste au sein de la direction financière d’une grande entreprise, en dehors de la banque-assurance. Depuis octobre 2012, je vois mon consultant une heure par semaine et j’ai découvert une vraie méthode, avec une première grande étape de définition du projet professionnel, avant de mettre en œuvre tous les outils de recherche (CV, candidatures à des annonces et spontanées, entretiens…) avec certaines techniques. J’ai été étonné.  » « Lorsque j’étais en poste et que je recrutais, je distinguais les candidats qui étaient en outplacement car ils avaient une approche très construite, se souvient Mathilde H., 49 ans, qui a réalisé toute sa carrière dans des établissements bancaires et prospecte actuellement dans des groupes de prévoyance. Sans l’aide de mon consultant, ma façon de procéder serait moins professionnelle, moins rigoureuse.  »

Cette forme de « coaching » (certains consultants peuvent d’ailleurs être des « coachs » certifiés) ne se cantonne pas à des entretiens individuels mais propose aussi toute une palette de services : séances collectives de simulations d’entretien, conférences thématiques avec des intervenants extérieurs, réunions avec les anciens… L’idée est de travailler sur la connaissance de soi afin de corriger ses défauts. « Dans un de nos ateliers qui s’appelle ‘renvoi d’image’ viennent des candidats qui ne se sont jamais rencontrés et la consultante interroge le groupe sur la personnalité de chacune des personnes et son métier, explique Sylvie Petit, directeur de la practice banque chez Oasys Consultants. J’anime moi-même un atelier recrutement avec des mises en situation. » « Nous proposons divers ateliers, animés par nos consultants ou des spécialistes, sur les réseaux numériques, le « personal branding’, la prise de parole en public, la communication de dirigeant, le leadership, le travail à l’anglo-saxonne… », énumère Marie-Hélène Boyer-Duberga, directrice chez Lee Hecht Harrison DBM Dirigeants. Certains font même appel à des graphologues, des psycho-sociologues ou encore des experts du « relooking » (conseil en image). Le but est aussi de tout mettre en œuvre pour éviter la solitude à des anciens dirigeants qui ont souvent la nostalgie de leurs agendas bien chargés. « Rester seul chez soi n’est pas motivant, confirme Bertrand L. Lorsque je viens dans ces bureaux, je rencontre des personnes qui sont comme moi. Nous parlons de nos parcours, de nos avancées et nous échangeons même des contacts entre nous. »

« La force des liens faibles »

La force de l’« outplacement » repose ainsi beaucoup sur l’optimisation du réseau. Celui qui se créera dans le cabinet avec les autres participants, mais aussi celui qui va se tisser sur la base de leurs contacts existants. Car c’est ce dernier qui va leur permettre de repérer des offres de postes avant même qu’elles soient mises sur le marché du recrutement. « Il faut savoir que 70 % du marché de l’emploi des cadres dirigeants échappe au marché officiel du recrutement et que ce marché caché devra être abordé par le réseau, rappelle Denis Brunetti. C’est grâce au réseau qu’ils retrouvent un emploi. » « Pour optimiser son propre carnet d’adresses, il y a ce que l’on appelle la ‘force des liens faibles’, cela signifie que les contacts les plus éloignés vont en fait se révéler les plus pertinents ou efficaces, indique Mathilde H. On nous apprend à avoir une démarche systématique pour construire une chaîne au fil du temps.  » « Le réseau, c’est très puissant mais c’est aussi très fragile, prévient pour sa part Martin F. Je ne suis pas un ‘pro’ de la communication et il m’est arrivé par maladresse d’avoir manqué des opportunités. Je vois mes défauts s’améliorer et j’ai réussi à effectuer plusieurs dizaines d’entretiens informels avec des personnes que je ne connaissais pas du tout. »

Avec les consultants aussi des liens se nouent. En 2009, François S. quitte son employeur depuis 28 ans, une prestigieuse banque d’affaires qui accepte de lui financer son outplacement avec le cabinet de son choix. « Comme j’avais 56 ans, je me suis très vite orienté vers la création d’entreprise, dans le conseil aux gouvernements et entités publiques car c’était mon métier et je voulais continuer à l’exercer, raconte ce professionnel de 59 ans. Mon consultant, Jean Brunetti, m’a alors orienté vers un groupe de créateurs et repreneurs d’entreprises. Il y avait des financiers mais c’est la diversité des expériences qui a vraiment été enrichissante. » Sa structure de conseil a été créée en février 2011 mais les liens n’ont pas pour autant été rompus avec celui qu’il appelle son « coach » : « Nous sommes toujours en contact et je dois d’ailleurs le voir très prochainement. Je le considère presque comme un ami ! », confie l’ancien banquier.

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