Candidats 2.0, à vos réseaux !

le 21/06/2012 L'AGEFI Hebdo

Pour trouver un emploi ou simplement gagner en visibilité, les postulants misent sur des sites comme LinkedIn, Viadeo ou Dogfinance.

Candidats 2.0, à vos réseaux !

Je suis à la recherche d’un poste dans l’analyse des risques en finance de marché et j’ai reçu des appels de recruteurs. Je suis certaine que cela est lié à mon profil sur les réseaux sociaux. Je ne m’en plains pas, c’est évidemment positif ! », raconte Anne J., 31 ans, inscrite sur LinkedIn, Viadeo et plus récemment sur le réseau social dédié à la finance Dogfinance. Cette Parisienne n’est pas la seule à considérer d’un bon œil l’essor des réseaux sociaux dans le domaine du recrutement. Ces espaces virtuels permettent en effet à tous les types de profils, en recherche d’un emploi ou en fonction, débutant ou expérimenté, d’afficher leurs expériences professionnelles, leurs compétences et leur formation. Ils offrent surtout la possibilité à leurs membres d’entrer en contact les uns avec les autres de façon informelle, loin des processus de recrutement très formalisés et impersonnels des établissements financiers.

« Sur Peopleinfinance, nous observons entre 3.000 et 4.000 mises en relation par mois », indique Domenico Catalano, directeur général de ce réseau spécialisé fondé il y a un peu plus d’un an et qui rassemble 20.000 membres en France, au Luxembourg, en Belgique et au Royaume-Uni. « C’est en envoyant un message via Dogfinance à un responsable au sein d’une grande banque anglo-saxonne que j’ai pu décrocher un stage d’assistant-trader, témoigne Erwann M., 22 ans. Ensuite, je l’ai contacté grâce à la messagerie instantanée de Bloomberg et je lui ai rappelé mon message. Les douze personnes de ma promotion ont toutes utilisé les réseaux sociaux pour trouver leur stage. Sur une feuille, j’ai noté les noms de tous mes collègues de la salle de marché et je les ai contactés sur les réseaux afin d’étendre mes contacts. »

Outils de « sourcing »

Les professionnels du recrutement et de la chasse de têtes ont eux aussi rapidement saisi l’intérêt de ces sites d’un nouveau genre. « Ce sont devenus des outils de ‘sourcing’ pour les cabinets de recrutement, assure Sébastien Guichard, cofondateur de Dogfinance, qui revendique 70.000 membres en France depuis son lancement fin 2010 et 250 à 300 inscriptions par jour. Ils sont moins coûteux que les sites classiques d’offres d’emploi. » « On y trouve des profils qui ne sont nulle part ailleurs car ils ne sont pas forcément en recherche active d’un poste, ajoute Olivier Fécherolle, chief strategy & development officer de Viadeo. En outre, les profils ne sont pas comme des CV : les personnes ont souvent tendance à adapter leur CV à chaque offre d’emploi, or un profil ne se change pas à chaque candidature. Ainsi, il est plus neutre, plus objectif. » Ce réseau professionnel français, qui fête cette année ses huit années d’existence et compte 6 millions de membres en France, a conçu des services spécialement pour les recruteurs comme la diffusion d’offres d’emploi ou la « profilthèque ».

Plus sceptique, Adrien Bouvier, cofondateur du site WallFinance, spécialisé dans les métiers de la finance, juge que « beaucoup d’entreprises restent attachées à des politiques de recrutement classiques, basées sur le CV et la lettre de motivation ». Il n’empêche, l’engouement pour ces sites n’a pas échappé aux établissements financiers qui sont de plus en plus nombreux à les investir. A travers des fils Twitter, des pages Facebook, des profils Viadeo..., chacun déploie sa stratégie. « Depuis un mois, nous avons lancé un fil Twitter RH et nous avons un très bon retour. Il compte actuellement plus de 300 ‘followers’, se réjouit Sophie Serratrice, responsable du recrutement du groupe Crédit Agricole. Il nous sert à communiquer sur divers thèmes RH et à diffuser des offres de postes dans notre entreprise. »

Visant une cible d’étudiants et de jeunes diplômés, Allianz France vient pour sa part de créer une page Facebook qui vise à « échanger avec ces jeunes qui peuvent poser en direct des questions auxquelles répond notre ‘community manager’ et renvoyer à notre site dédié au recrutement où se trouvent nos offres d’emplois, affirme Emilie Netter, responsable de la marque employeur de l’assureur. Depuis un an, nous avons un compte Twitter institutionnel sur lequel sont régulièrement diffusées des offres de postes. Nous avons aussi récemment pris contact avec LinkedIn et envisageons de prendre des initiatives sur ce réseau. »

Certaines entreprises poussent la logique beaucoup plus loin. C’est le cas de Deloitte où est actuellement testée une toute nouvelle méthode de recrutement. « LinkedIn nous a proposé une ‘licence-recruteur’ qui ouvre un accès total à toute leur base de données, explique Jean-Marc Mickeler, associé responsable de la marque employeur de Deloitte France. Depuis trois mois, nous testons le ‘sourcing’ de profils expérimentés (cinq à six années d’expérience) avec ce nouvel outil. Nous avons lancé dix recherches prises en charge par nos recruteurs en interne pour lesquelles nous aurions habituellement sollicité des cabinets de chasse de têtes. L’idée est justement de réduire de façon significative le recours aux cabinets de chasse. » Et de préciser : « En termes de coût, l’ordre de grandeur entre un cabinet de chasse et une prestation LinkedIn est de 1 à 20. » Sur la base des résultats de cette expérience, « nous verrons si nous la poursuivons et nous réfléchirons aussi aux compétences dont nous devrons nous doter en interne car il s’agit d’un vrai travail de recherche de candidats », souligne Jean-Marc Mickeler.

Gérer le contenu

La présence croissante des individus sur plusieurs réseaux sociaux et leur nouvel usage par les recruteurs peuvent toutefois jouer des tours aux uns comme aux autres. « Un responsable de back et middle-office venait d’être embauché et avait été envoyé en formation, raconte un stagiaire chez un courtier en ligne. En allant sur Viadeo, le directeur général s’est rendu compte que son profil ne coïncidait pas avec son CV et il a appelé son ancien employeur. Ce dernier lui a révélé son précédent poste : conseiller en gestion de patrimoine alors que la personne avait prétendu tout autre chose ! » Ce type d’anecdotes devient de moins en moins rare, d’autant que le contenu de certains réseaux n’est pas facile à gérer. « Sur les réseaux sociaux où je suis, je contrôle tout, explique un professionnel. Ce n’est pas le cas de Facebook où d’autres personnes peuvent me ‘tagguer’ (marquer une personne présente sur une photo ou une vidéo, NDLR), j’ai donc restreint mon profil au minimum. Mon nom n’y figure même pas, j’utilise un pseudonyme. »

Aux Etats-Unis, une tendance récente fait polémique : certains recruteurs demandent aux candidats de révéler leur mot de passe Facebook afin de consulter leurs profils. Lorsque cela est effectué au cours de l’entretien lui-même, on parle de « shoulder surfing », soit « regarder par-dessus l’épaule ». Cet usage n’a a priori pas traversé l’Atlantique pour s’immiscer dans les pratiques de recrutement en France mais les professionnels sont bien conscients qu’ils sont passés au crible grâce aux réseaux sociaux. « Leur utilisation dans le processus d’embauche peut s’inscrire dans le cadre d’une investigation du candidat afin d’écarter toute personne ‘hors normes’ qui ne serait pas capable de véhiculer les valeurs de l’entreprise dans laquelle elle s’apprête à évoluer », estime Philippe-José Mastin, 25 ans, auditeur en private equity chez Ernst & Young Luxembourg. Inscrit sur Peopleinfinance, Facebook, Google+, Viadeo et LinkedIn, le jeune homme veille à soigner son image « numérique » : « C’est notre vitrine sociale et professionnelle sur le monde. Avec internet, il est possible d’obtenir des informations sur une personne habitant un autre continent ou simplement son voisin, c’est pourquoi il faut être maître de son image. Les réseaux sociaux sont des outils formidables pour ceux qui savent s’en servir, mais peuvent aussi faire barrage à certaines opportunités. »

De plus en plus sensibles à leur image « virtuelle », salariés en poste et candidats en recherche d’emploi s’efforcent de maîtriser les informations qu’ils diffusent. Facebook fait particulièrement l’objet de leur surveillance. « Je suis sur ce site mais je n’y mets rien, je n’y parle jamais de ma vie », déclare Anne J. qui espère trouver un poste dans l’analyse des risques après une dernière expérience dans ce métier au sein d’une grande banque française. « J’y ai bloqué toutes les informations et je ne consulte ma page qu’une fois par semaine, indique de son côté Erwann M. C’est juste un moyen de contacter parfois mes amis qui sont à l’étranger. » Avec des postulants qui redoublent de prudence, la tendance est bien là : les recruteurs un peu trop curieux devront apprendre à se passer des informations sans lien avec l’expérience professionnelle et les compétences.

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