Bonus Révolution culturelle

le 06/01/2011 L'AGEFI Hebdo

La partie versée en cash sera limitée dans les enveloppes de parts variables que les banques françaises distribueront en 2011.

On ne peut pas marcher à cloche-pied tandis que d’autres continuent à avancer sur leurs deux jambes. » Ce commentaire grinçant d’un directeur des ressources humaines (DRH) d’une banque de financement et d’investissement (BFI) française résume bien le problème que posent pour les banques du Vieux Continent les règles sur les bonus annoncées le 10 décembre dernier par le Comité européen des superviseurs bancaires (CEBS). Si elles s’appliquent à tous les établissements bancaires qui opèrent en Europe et à leurs filiales à l’étranger, ces restrictions ne se répercuteront pas aux Etats-Unis, ni en Asie, où aucune contrainte de cette nature n’existe encore pour modérer les bonus des risk takers (les preneurs de risque), comme les nomme le CEBS.

Règles transposées en France

En France, les règles du régulateur européen ont été entérinées par un arrêté publié le 17 décembre au Journal officiel transposant la directive CRD3 relative à l’encadrement de la rémunération des opérateurs de marché. « Les règles quantitatives relatives au versement des rémunérations variables de manière différée ou en actions, qui étaient jusqu’à présent précisées dans des normes professionnelles, sont dorénavant inscrites directement dans le corps de l’arrêté », s’est félicitée dans un communiqué le ministre de l’Economie Christine Lagarde. Initié depuis septembre 2009, le processus de réforme des parts variables des professionnels de marché est arrivé à son terme en Europe cet été, avec le vote par le Parlement européen de la directive CRD3, dont le CEBS vient de préciser les modalités d’application. Depuis le 1erjanvier 2011, le versement de 40 % à 60 % du bonus est différé sur une période de trois à cinq ans, et la moitié du total distribuée sous forme d’actions ou d’instruments équivalents. Un système qu’appliqueront aussi les banques britanniques puisque le régulateur, la Financial Services Authority (FSA), vient de publier une actualisation de son code de rémunération, intégrant les principes du CEBS. Les établissements bancaires allemands et même les banques suisses, alors qu’elles ne sont pas soumises aux normes européennes, iront aussi dans cette même direction. L’impact principal de ces règles se fera sentir sur la partie versée en cash en 2011, qui sera de fait limitée à un niveau de 20 % à 30 % du bonus total. L’Autorité de contrôle prudentiel (ACP) sera chargée en France de veiller à la bonne application des règles par les institutions financières tricolores. Dans son communiqué, Bercy a d’ailleurs tenu à souligner les prérogatives du régulateur (qui sont inscrites dans le dernier arrêté) : « L’ACP, chargée de veiller au respect de ces règles, voit également renforcé son pouvoir d’imposer une révision de la politique de rémunération des banques si celle-ci n’est pas compatible avec une gestion saine des risques et un objectif de croissance à long terme. »

Si son pouvoir est clairement énoncé, l’ACP devra mener un travail approfondi pour s’assurer qu’aucune forme de « dérogation » n’est effectuée dans les filiales des établissements français à l’étranger. « Le champ d’investigation n’est pas limité, assure une source proche du régulateur. L’accès sera ouvert à une vision complète de la répartition par entités. Les politiques de rémunération sont déployées de façon globale, il ne peut donc pas exister de différences significatives par pays. » Et cette source de convenir tout de même qu’« il sera complexe dans un premier temps de comprendre les pratiques des banques, les fonctions et les métiers liés aux marchés, leurs risques… ». Cette complexité, Michel Camdessus, qui conduit depuis septembre 2009 une mission de contrôle des rémunérations des professionnels de marché, la reconnaît lui-même. Son rapport remis à Bercy le 14 décembre dernier n’a pas encore été rendu public, mais dans une récente contribution publiée dans le Rapport moral sur l’argent dans le monde 2010 de l’Association d’économie financière, le « tsar des rémunérations » (comme l’avait surnommé Nicolas Sarkozy) fait part de ses conclusions. « L’examen des informations communiquées par les banques en application des obligations qui leur étaient imposées a mis en évidence des pratiques d’information a minima et une certaine disparité de contenu et de présentation », écrivent Michel Camdessus et Arnaud Manias, un économiste de la Banque de France qui participe à la mission. Ainsi, les deux contrôleurs préconisent une standardisation de l’information afin d’instaurer une réelle comparabilité entre établissements.

Application du « malus »

D’autres facteurs de difficultés tiennent au mécanisme de bonus tel qu’il a été conçu au niveau européen. La vraie innovation depuis un an se situe dans le « malus », qui consiste à ne pas verser la partie différée en cas de contre-performances individuelles et collectives. Sur le plan du droit, ce « malus » pourrait être délicat à mettre en œuvre, comme l’explique Michel Camdessus en soulevant que « certains éléments d’incertitude peuvent subsister quant à la robustesse juridique des clauses de malus ». « La portée de ces règles vis-à-vis des clauses de malus devrait être examinée afin de garantir la possibilité effective de (les) faire jouer si les circonstances l’imposaient », recommande-t-il. Pour Emmanuelle Rivez-Domont, avocate en droit social chez Jones Day à Paris, « il y a un vrai problème juridique car certains mécanismes prévus par ces règles, comme le malus, sont incompatibles avec le droit français. On ne peut pas exiger d’un salarié qu’il rembourse un bonus perçu, même s’il se révèle contestable après son versement. L’Europe, par ces nouvelles règles, contraint les établissements bancaires à figer dans le marbre, un élément (la rémunération variable en l’occurrence) qui est par nature évolutif ».

Autre élément problématique, mais plus incertain puisqu’il s’agit d’une proposition de Michel Camdessus : la limitation, voire l’interdiction des possibilités de rachat des bonus en cas de changement d’employeurs, afin d’éviter « le débauchage d’équipes ». « En cas de rachat, en tout état de cause, obligation d’appliquer les contraintes de différé et les conditions de performance appliquées dans la banque d’origine », précise-t-il. Un système peu envisageable en pratique car les objectifs qui conditionnent le différé peuvent difficilement continuer à être imposés à un salarié qui a quitté l’entreprise et ne contribue donc plus à leur atteinte. « Il y a deux niveaux d’application : celui qui concerne les banques et celui relatif aux salariés, prévient Emmanuelle Rivez-Domont. Ce dernier crée des doutes car les établissements peuvent se heurter à une résistance de la part de ces professionnels. Ainsi, ils peuvent refuser de signer l’avenant à leurs contrats de travail. »

Si des clarifications restent encore à apporter par les régulateurs locaux, le processus européen de réforme des rémunérations variables des spécialistes des marchés financiers a largement modifié l’approche des banques dans ce domaine. Autrefois calculés et distribués dans l’opacité la plus totale, les bonus seront désormais soumis à une plus grande transparence. Le Comité de Bâle vient d’ailleurs de proposer une série de mesures visant à améliorer cette transparence. Ses propositions sont soumises à consultation auprès des institutions bancaires jusqu’au 25 février prochain. L’instance de supervision souhaite que les établissements diffusent une information quantitative et qualitative sur leurs politiques, et ce de façon plutôt détaillée. En effet, le comité voudrait que les banques rendent publics tous les éléments qui conditionnent l’attribution de leurs bonus en numéraire et en actions. Cette exigence devrait inciter à une convergence et une cohérence plus importantes en matière de rémunérations, selon Fernando Vargas, président du groupe de travail du Comité de Bâle en matière de rémunérations. En France, les bonus devront faire l’objet de rapports transmis chaque année à l’ACP (ce qui est mentionné dans l’arrêté paru le 17 décembre), et certaines banques comme Société Générale ont déjà pris l’initiative de rendre publiques des informations dans leur document de référence.

Désavantage compétitif

Le pilotage interne des politiques de bonus évolue aussi, avec un schéma plus structuré qui implique de façon directe les DRH au niveau groupe, les directions des risques et les directions de la conformité, avec les comités de rémunération dont le rôle a aussi été enrichi (ils revoient notamment les rémunérations individuelles au-delà d’un certain montant). « Mes équipes examinent la manière dont les opérateurs de marché apprécient et gèrent le risque et ils rédigent des rapports », indique le directeur des risques d’une banque française. Par ailleurs, les critères qualitatifs liés à l’attribution de la part variable s’expriment de façon plus affirmée : « Les objectifs donnés aux collaborateurs pour 2010 intègrent (…) également des objectifs qualitatifs formalisés (qualité de la gestion des risques, moyens et comportements mis en œuvre pour atteindre les résultats, coopération et travail en équipe, gestion des hommes, etc.) », précise le document de référence de Société Générale.

Pour autant, les BFI françaises (qui pratiquaient déjà le versement en différé sur plusieurs années) ne lèvent pas du tout le voile sur leurs prochaines enveloppes globales de bonus, dont l’annonce est prévue en février-mars à l’occasion de la présentation de leurs résultats annuels. Ces bonus pools 2011 (au titre des performances de l’année 2010) prendront en compte les nouvelles réglementations pour les opérateurs de marché basés en Europe, mais aussi pour ceux situés dans les filiales internationales. C’est principalement cette extraterritorialité des règles qui inquiète certains banquiers de la place parisienne. « Je redoute une accélération de la distorsion de concurrence. Nous avons déjà constaté des départs, confie le DRH d’une BFI française. D’autres viennent nous voir en nous disant ‘telle banque étrangère me propose tel package’. Pour certains, nous menons des réajustements sur le salaire fixe, mais notre marge de manœuvre est restreinte. Par conséquent, nous souffrons d’un désavantage compétitif. » Selon un banquier d’un établissement concurrent : « Pour les meilleurs, il y aura toujours des exceptions compte tenu des revenus générés et de la compétition pour avoir ces personnes. » Pour l’heure, ces financiers devront donc accepter un corpus de principes assez strict tandis que d’autres régions du monde évoluent toujours dans un cadre assez libéral sur le plan des rémunérations. « En Asie, la majeure partie des bonus reste toujours versée en cash », signale ainsi Philippe Perriot, consultant chez Towers Watson, cabinet de conseil spécialisé notamment dans les politiques de rémunération. Reste à savoir maintenant si le versement prochain des bonus par les BFI françaises provoquera, cette fois, un réel « mercato » de leurs opérateurs en faveur d’établissements bancaires américains ou asiatiques. A en croire les chasseurs de têtes parisiens, la majorité des professionnels de marché ne se sent pas véritablement prête à partir hors d’Europe pour toucher des bonus et des rémunérations fixes plus élevés. « Il y a eu de nombreuses réflexions depuis un an, mais peu de passages à l’acte, affirme un recruteur. Même s’il est évident que pour toucher du cash, il faut partir à l’international, c’est un sujet qui fait l’objet d’une lente maturation chez ces spécialistes. »

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