Aux petits soins pour les impatriés

le 13/09/2012 L'AGEFI Hebdo

Dans les grandes entreprises, des équipes dédiées apportent leur aide pour le logement, l’inscription des enfants à l’école et l’emploi du conjoint.

Aux petits soins pour les impatriés

La gestion administrative peut s’avérer compliquée lorsqu’on revient en France. Sans historique de crédit et en période d’essai, trouver un appartement est difficile, même avec une caution bancaire. Le jour où j’ai pris mes fonctions chez Amundi, je n’avais toujours pas trouvé de logement… », témoigne Philippe Ithurbide, directeur recherche, stratégie et analyse d’Amundi. Un poste qu’il occupe depuis juillet 2010 après avoir passé quatre ans à Montréal à la Caisse des dépôts et placement du Québec. « Au Canada, la gestion des documents administratifs des étrangers peut être très institutionnalisée. En une demi-journée grâce à une société spécialisée, j’avais tous mes papiers, se souvient-il. J’avais bénéficié également des conseils d’un avocat spécialisé dans l’expatriation mis à disposition par l’entreprise. » Désormais, les groupes français du secteur financier se sont aussi dotés d'un arsenal de mesures pour l’impatriation de leurs salariés.

Mesures d’accompagnement

Même s’il s’agit pour certains de revenir dans leur pays d’origine, le contrat de travail, la fiscalité, la découverte d’un nouveau poste ou de nouveaux collègues et, bien sûr, la venue de leur famille nécessitent un accompagnement. Chez Axa, un Centre d’expertise de la mobilité internationale (CEMI France) a ainsi été créé en avril dernier « afin de répondre aux besoins en mobilité internationale des quinze entités Axa en France, explique Isaure de Calonne, directrice de cette structure. De l’élaboration des contrats au conseil pour inscrire les enfants dans les écoles, en passant par la location de leur bien immobilier dans leur pays d’accueil et la gestion de toutes les formalités administratives et fiscales, le CEMI France agit comme le principal vecteur de solutions proposées à ces collaborateurs. » Au 1er septembre 2012, 22 collaborateurs sont rentrés en France et ont repris un poste chez Axa, contre 30 l’année passée. A ce jour, 100 salariés de nationalité étrangère sont en mission dans l’Hexagone pour une durée comprise entre trois mois et cinq ans. Chez Mazars, c’est sur l’intégration professionnelle des impatriés que l’accent est porté. « Dans les pays émergents, les collaborateurs sont souvent plus impliqués dans le développement des activités, la formation, le management… qu’en Europe, relève Malte Von Putbus, directeur du recrutement et de la mobilité internationale au niveau groupe. Lorsqu’ils reviennent, il est souhaitable qu’il puissent valoriser ces acquis, mais ils doivent réapprendre les normes techniques locales. »

Référentiels modifiés

Il faut aussi s’acclimater à un nouvel environnement culturel, et les salariés étrangers ne sont pas les seuls concernés. En 2008, après une mobilité de trois ans au bureau de Mazars à New York, Bruno Pouget retrouve Paris. « D’un point de vue culturel, il est difficile de se réadapter car les deux cultures américaine et française sont éloignées. Je me sentais comme un Américain en France ! Il m’a fallu un an pour me réhabituer, raconte cet auditeur de 33 ans spécialisé dans les grands comptes. En France, le rythme de travail est très 'haché' car il y a davantage de vacances. Aux Etats-Unis, le travail est lissé sur l’année et du coup le stress me semble moins important. »

De retour en France, « on a un référentiel qui est à nouveau modifié et il faut se réhabituer aux modes de travail, à la culture, au relationnel… », confirme Guillaume Lejeune, directeur du service aux clients chez Axa France, revenu en septembre 2011 après trois ans au sein d’une filiale mexicaine. Les entreprises ont aussi pensé à ceux qui découvrent pour la première fois la culture française et ses spécificités. Depuis plus d’un an, Allianz Global Assistance a lancé un programme baptisé « How to become a Parisian? ». « En un an et demi, notre volume de personnes étrangères recrutées au siège à Paris a augmenté de 20 %. Nous les accueillons le plus souvent dans le cadre de mobilités internationales mais aussi en allant les embaucher directement sur les marchés internationaux, indique Aurélie Nicot, responsable RH d’Allianz Global Assistance. Notre programme accompagne ces nouveaux arrivants, ainsi que leur famille. Nous leur proposons des formations sur la culture française, du coaching, l’aide d’une société de relocation, un service de conciergerie dédié… » Dans le courant du mois se tiendra la première réunion consacrée aux conjoints : « L’idée est de leur permettre de se créer un réseau et de leur donner des informations sur le marché de l’emploi en les mettant en contact avec d’autres entreprises qui pourraient chercher aussi à recruter des profils internationaux. »

Si l’ensemble de ces dispositifs facilitent l’impatriation, encore faut-il pouvoir en profiter. Lorsqu’il s’agit de faire venir en France des personnes étrangères recrutées dans des pays hors de l’Union européenne, les choses se compliquent. « Depuis ces cinq dernières années, de nouvelles lois ont rendu très contraignantes les conditions de l’immigration professionnelle en France, soulève Frédéric Hébrard, directeur du pôle conseil chez Helma International, société de conseil en mobilité. La philosophie est de choisir les gens que l’on fait venir, un peu dans l’esprit de la 'green card' aux Etats-Unis. » Par ailleurs, si des procédures spécifiques ont été créées, par exemple pour les transferts intragroupes, il est souvent difficile pour les entreprises de déterminer laquelle choisir en fonction du statut de leur futur collaborateur. Ce dernier peut en effet être détaché, ou salarié en mission, ou encore cadre dirigeant ou de haut niveau (les « CDHN »). Autant de statuts qui correspondent à des formalités bien distinctes. Et dans le cadre desquelles interviennent plusieurs administrations. Il s’agit principalement de la direction départementale du travail, de l’Office français de l’immigration et de l’intégration, et de la préfecture.

Perte de compétitivité

Sur le plan fiscal, les impatriés bénéficient d’un régime qui leur est propre à condition de ne pas avoir été résident fiscal au cours des cinq années précédant le début de la mission en France. « En 2008, une nouvelle mesure fiscale (le 155B) a été créée pour les salariés recrutés à l’étranger par des sociétés françaises, souligne Laurence Avram-Diday, associée, responsable du département human capital chez Ernst & Young. L’idée était d’assouplir la fiscalité. Ainsi, la prime de mobilité perçue par un salarié étranger venu travailler en France est exonérée d’impôts. » Quant aux Français qui reviennent, ils sont exonérés durant cinq ans d’impôt sur la fortune sur leurs biens détenus à l’étranger. « Compte tenu du contexte, la question de revoir ces mesures a été évoquée par les pouvoirs publics. Néanmoins, il faut dans ce cas bien distinguer ce qui est lié à l’attractivité de la France pour les groupes étrangers et ce qui concerne les Français qui reviennent après cinq années d’expatriation. Pour l’heure, le flou persiste sur l’avenir de ce régime fiscal, constate l’associée d’Ernst & Young. De nombreux salariés étrangers sont inquiets de l’imposition à 75 %, nous les rassurons en leur rappelant qu’ils bénéficient du régime des impatriés. Si on venait à supprimer ce système dans son intégralité, il est certain que la France perdrait en attractivité. » Certains chasseurs de têtes font déjà état d’une perte de compétitivité. « Chez les cadres étrangers, il y a un blocage psychologique très fort sur les 23 % qui sont retranchés de la feuille de paie en France », témoigne Eric Singer, du cabinet Singer & Hamilton. « Une société de gestion nous a récemment demandé si les candidats, même ceux chassés sur le territoire français, étaient ouverts à des contrats de travail de droit anglais, rapporte de son côté Thierry Carlier-Lacour, de Nicholas Angell. La contribution aux charges sociales serait moins élevée, ce qui permet de proposer des rémunérations plus importantes. Les célibataires y sont sensibles tandis que les personnes ayant une famille hésitent car elles devront renoncer à la protection sociale française. Les négociations autour du salaire sont devenues le nerf de la guerre. » De quoi nourrir les réflexions des prochains impatriés « made in France ».

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