Des postes sur mesure pour les salariés handicapés

le 25/11/2010 L'AGEFI Hebdo

Aménager l’environnement de travail n’est pas le plus compliqué. La vraie bataille se gagne dans les esprits.

Avant de franchir le pas, Clara (1) hésitait à se faire reconnaître comme travailleuse handicapée. On peut la comprendre : cette jeune femme de 35 ans, qui vit avec une maladie chronique depuis l’âge de 17 ans, a été licenciée. Elle a porté l’affaire devant le conseil des prud’hommes pour licenciement abusif. Mais ce type de renvoi est complexe à décrypter. Hasard ou discrimination ? « Je travaillais chez ce spécialiste de la gestion de fortune depuis quatre ans. Comme il y avait des perspectives de progression selon ma direction, je me suis lancée dans un master en finance, raconte-t-elle. Pour le financer plus facilement, j’ai voulu faire reconnaître ma qualité de travailleuse handicapée, ce qui permettait à l’entreprise de bénéficier des aides de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, NDLR). Entre-temps, les dirigeants ont changé. Surpris de mon handicap, ils m’ont fait comprendre qu’il n’y avait pas d’évolution possible. Les relations se sont dégradées lentement ; la DRH, qui ignorait la nature de ma maladie, en a parlé avec mes collègues, alimentant une curiosité malsaine… »

Alors que la semaine pour l’emploi des personnes handicapées s’est achevée le 21 novembre, le handicap, comme les longues maladies, souvent perçu comme un frein à la performance, fait peur. En dépit de conventions collectives favorables, les banques doivent avancer sur l’acceptation de la maladie au travail. « Le monde de l’entreprise s’en accommode mal. Le retour après un long congé maladie est un problème, le maintien dans l’emploi en est un autre, qui relève du parcours du combattant, observe Anne-Marie Waser, chercheur au Centre d’études de l’emploi, co-auteur d’une étude sur le cancer et le travail. Les mi-temps thérapeutiques sont contre-productifs puisqu’en l’absence d’un recrutement pour compenser, la pression tombe sur celui qui est censé en bénéficier. » Depuis 1987 pourtant, les lois font bouger les lignes. En particulier celle du 11 février 2005 qui maintient à 6 % le quota de salariés handicapés et contraint les entreprises à négocier sur leur emploi. Dans la foulée, la majorité d’entre elles a signé des accords. Celui de Société Générale consacre ainsi un long chapitre au maintien dans l’emploi, le groupe s’engageant à « mettre en œuvre tous les moyens utiles afin de procéder aux adaptations nécessaires sur le poste, après avis du médecin du travail ».

Missions dédiées

Des cellules handicap ont fleuri dans les organigrammes. Leur mission principale : agir pour que les employés devenus handicapés conservent un poste. En comptant les caisses régionales, le Crédit Agricole s’appuie sur un réseau de 70 correspondants locaux, sans compter son association Heca (Handicap et Emploi au Crédit Agricole). « Le handicap arrive en moyenne à 42 ans, en pleine force de l’âge. Notre fonds de commerce est de permettre au salarié concerné de continuer à travailler. Les handicapés ont tendance à être moins exigeants sur leur carrière, nous avons la volonté de veiller à leur progression », explique Matthieu Pénaud, responsable communication de la mission handicap de Société Générale, qui emploie actuellement 900 salariés handicapés. Mise en place en mai 2007, la mission, dotée de six collaborateurs, a ouvert un blog nommé « Tous uniques », étoffé de témoignages. Y figure celui de Mylène de Meyer, chargée de clientèle à Orléans, recrutée par la banque en 2001, qui souffre d’une myopie aggravée depuis trois ans. Elle raconte que son poste a été aménagé d’un clavier et d’un écran spécifiques, que les murs de son bureau ont été repeints et qu’une lampe équipée d’un capteur lui permet de réguler la lumière naturelle. Un taxi peut aussi venir la chercher matin et soir pour lui éviter une trop grande fatigue.

Chez Crédit Agricole SA, 3,2 % des salariés sont handicapés, soit 1.100 personnes. « 90 % des handicapés le deviennent au cours de leur vie, vers 45 ans, confirme Isabelle Collignon, responsable diversité et handicap. Des aménagements de postes sont une nécessité, nous devons mettre en place des dispositions de toute nature qui vont permettre aux collaborateurs d’utiliser les compétences de la manière la plus performante. Notre budget est en priorité utilisé pour le maintien dans l’emploi, cœur de notre sujet. »

Ordinateurs conçus pour la malvoyance, locaux aménagés pour les fauteuils roulants, sièges ergonomiques, appareils auditifs… Les progrès techniques ont ouvert le champ des possibles pour adapter les postes. « En concertation avec le médecin du travail, l’assistante sociale et les ressources humaines, nous pouvons adopter des mesures basiques, comme le rehaussement du clavier pour une personne née sans bras, décrit Matthieu Pénaud. Plus de 600 actions de maintien dans l’emploi ont été réalisées ces trois dernières années et une trentaine de solutions de transports privés ont été proposées aux salariés pour compenser leurs difficultés de déplacement ou leur état de fatigue. Les mutations sont plus compliquées car nous n’avons pas les moyens de les imposer aux directions locales. » A La Banque Postale, la mission diversité, handicap, égalité des chances travaille, depuis juin 2008, aussi en concertation avec le médecin du travail, les infirmières et l’assistante sociale. Chaque trimestre, un point est fait sur les besoins des salariés. Chez Aviva France, Sylvie Chartier, directrice du développement social, détaille : « Nous avons déjà réalisé trente aménagements de postes et douze sont actuellement en cours, à travers par exemple des fauteuils ergonomiques et des amplificateurs de casques. Les locaux de notre siège social à Bois-Colombes sont par ailleurs accessibles aux personnes à mobilité réduite. » « Le Crédit Agricole peut prendre en charge la partie non remboursée par la Sécurité sociale de prothèses auditives, le transport travail-domicile, ajoute Isabelle Collignon. Les bureaux peuvent être rendus accessibles en fauteuil roulant, les claviers peuvent être adaptés en braille, la technologie permet aujourd’hui aux sourds de répondre au téléphone. »

Oser faire reconnaître son handicap

L’aménagement d’horaires pose plus de difficultés. « Nous pouvons proposer du télétravail, des horaires décalés pour limiter les effets de fatigue dus au transport », tempère Isabelle Collignon. « Notre organisation du temps de travail est assez souple, avec un nombre important de temps partiel », indique Sylvie Chartier. Encore faut-il convaincre les salariés concernés de s’afficher au grand jour et d’engager une reconnaissance de la qualité du travailleur handicapé (RQTH), préalable indispensable à toute action de l’entreprise. En deux ans, au Crédit du Nord, une cinquantaine de salariés ont entrepris une telle démarche. Mais en général, beaucoup se taisent par volonté de travailler « normalement » ou par crainte d’être mis au placard. « Les RQTH sont en constante augmentation, mais elles restent une démarche personnelle compliquée, admet Matthieu Pénaud. Il me semble qu’il faut dire son handicap mais je suis conscient des difficultés. » Pour Isabelle Collignon, « la reconnaissance du statut est souvent délicate, pour soi-même déjà. Et puis les salariés craignent des incidences sur leur parcours professionnel. Un de nos enjeux est d’atténuer ces craintes, de faciliter les démarches administratives en matière de RQTH et de sensibiliser salariés et management. » Avec succès, si l’on en croit Alain Benoit, délégué syndical CGC au Crédit Agricole Nord-Est : « De plus en plus d’employés se font reconnaître en tant que travailleurs handicapés car ils se rendent compte que ce n’est pas un frein à leur carrière. » Pour mieux appréhender la perception du handicap, le comité d’entreprise du Crédit-Agricole Nord-Est a envoyé un questionnaire aux salariés pour savoir par exemple s’ils oseraient faire reconnaître leur handicap, s’ils pensent qu’il peut nuire à leur carrière… En réalité, les obstacles, ce sont les idées reçues. « Les problèmes techniques sont vite réglés. Le plus difficile reste de travailler sur les représentations qu’on se fait du handicap, trop souvent synonyme d’inefficacité », confesse Matthieu Pénaud. Si l’environnement de travail peut s’adapter en toute facilité, les mentalités ne montrent pas encore la même souplesse.

A lire aussi