Les entreprises innovent pour recruter les jeunes diplômés

le 18/12/2012

Pour les attirer, certains acteurs du secteur financier doivent déployer les grands moyens.

Les entreprises innovent pour recruter les jeunes diplômés. Illustration: Thinkstock

Susciter des vocations, attirer de nouvelles recrues, ou encore diversifier les profils, sont des problématiques rencontrées par tous les acteurs du secteur des services financiers. Si les moyens d’y parvenir sont différents, la plupart juge que capter l’attention de la « génération Y », jeunes diplômés hyper connectés, passe par une modification des processus de recrutement. Une tendance que Johann Van Nieuwenhuyse, directeur senior chez Michael Page, confirme : « certains secteurs ont en effet besoin d’être innovants en matière de recrutement » observe-t-il.

Car par exemple, « malgré 12.000 recrutements et 3.000 contrats d’alternance signés chaque année, le secteur de l’assurance reste assez peu connu des étudiants » explique Isabelle Nedey, responsable du recrutement et de la mobilité chez Aviva. Pourtant, à l’heure où l’activité se développe dans le monde, l’assurance a, selon elle, « besoin d’une relève générationnelle ». La compagnie d’assurance a donc misé sur un site 100% mobile, développé avec l’agence de communication ORC, pour atteindre les jeunes de bac+2 à bac+5. L’outil mobile étant de plus en plus utilisé comme source d’information, il était, pour Isabelle Nedey, « essentiel d’utiliser les mêmes codes que ces jeunes "mobinautes"». Le contenu du site de recrutement a donc été adapté au mobile en juillet 2012, et l’on peut y retrouver entre autres, des fiches métiers, des témoignages et des offres d’emploi. Parmi les 7% d’entreprises françaises ayant développé un site de recrutement mobile, Aviva est la première à avoir franchi le pas dans le secteur de l’assurance.

« Serious game »

Du côté d’Allianz France, l’heure est plutôt à la diversification des profils. « Allianz Experience est un moyen d’attirer des candidats qui n’auraient pas postulé spontanément à nos offres », explique Emilie Netter, responsable marque employeur du groupe. Destiné à des candidats titulaires d’un bac+2/3, ce « serious game », ou « jeux sérieux », ouvre en effet la porte à des profils moins diplômés, ou atypiques. Ainsi, « Si un joueur possédant un bac+1 fait un très bon score, il sera convié à un entretien. Il en va de même pour un bon commercial dans le tourisme, qui peut cacher un excellent conseiller en gestion de patrimoine », poursuit Emilie Netter. Par ailleurs, Allianz, qui travaille avec la mission handicap, précise bien que cette opération, tout comme l’ensemble des postes de l’entreprise, est ouverte aux personnes en situation de handicap. 

Les situations rencontrées dans ce serious game « permettent de se faire une réelle idée du quotidien du métier en projetant les joueurs dans la peau d’un conseiller en gestion de patrimoine ». Elles se sont révélées tellement concrètes qu’Allianz Experience est très souvent utilisé par le service des ressources humaines de l’entreprise dans le cadre des recrutements classiques, dont il n’est pour autant pas question de se passer. « Ce serious game est un complément du processus de recrutement, il ne le remplace pas », précise Emilie Netter. Grâce à ce « jeu sérieux », lancé en octobre 2012, Allianz France espère recruter 700 conseillers en gestion de patrimoine d’ici la fin de l’année, et 650 en 2013.

Johann Van Nieuwenhuyse la rejoint sur ce point. « Si les serious game permettent de détecter des qualités nécessaires à des fonctions commerciales telles que la pugnacité ou la créativité par exemple, sur des postes techniques, où l’entreprise cherchera quelqu’un de plus expérimenté, un processus de recrutement classique reste indispensable à l’évaluation des compétences techniques », estime-t-il. Il met également en garde contre l’effet de mode, « les expériences passées montrant qu’il faut garder une certaine réserve vis-à-vis de ces tentatives de diversification de recrutement. En 2007 par exemple, il était de bon ton de recruter via le site communautaire Second life, mais ça n’a pas vraiment fonctionné ». En revanche, il admet que « le recours à l’innovation en matière de recrutement ne peut pas être contre productif, même pour des postes plus techniques, s’il intervient en complément d’un recrutement traditionnel ».

Bande-dessinée

De même, le métier d’expert-comptable, qui ne connait pourtant pas la crise, n’attire pas suffisamment les jeunes. «D’ici une dizaine d’années, le besoin en recrutement en Ile-de-France s’élèvera à 3.000 experts-comptables et 15.000 collaborateurs», estime Françoise Berthon, présidente de l’Ordre des experts-comptables région Paris Ile-de-France. Pour séduire la jeune génération, c’est une bande dessinée que l’Ordre a imaginé, en partenariat avec l’éditeur pour la jeunesse Graine 2. Les experts-comptables ont donc misé sur une campagne de recrutement à long terme en destinant cette publication à des jeunes entre 14 et 17 ans, «période où, à défaut de choisir une orientation précise, ils éliminent quelques domaines et en privilégient d’autres», explique Françoise Berthon. Outre une absence du paysage médiatique, «les héros des séries ne sont jamais experts-comptables» ironise Françoise Berthon, ce n’est pas un métier du quotidien. Si le format bande dessinée «proche de l’imaginaire des jeunes», permet de se rapprocher de cette cible et de mettre en avant l’aspect créatif et relationnel du métier, il permet également d’en présenter, de manière originale, les atouts plus pragmatiques mais non négligeables tels qu’un taux d’insertion de 100% et une rémunération attractive. Par ailleurs, une communauté Facebook accompagne le lancement de cette bande dessinée.

Mais si le recrutement est l’objectif affiché de ces campagnes, «elles sont aussi un excellent moyen de communication pour les entreprises, qui font par ce biais parler d’elles en tant que marque-employeur» juge Johann Van Nieuwenhuyse.

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