Les chasseurs de têtes affûtent leurs armes

le 10/09/2015 L'AGEFI Hebdo

L’été a été meurtrier pour cette profession qui a vu disparaître l’un des cabinets les plus en vue de la place de Paris…

Les chasseurs de têtes affûtent leurs armes
(Fotolia)

Une triste histoire », « une sombre affaire », « un gâchis »… C’est peu dire que l’événement consterne la très discrète communauté des chasseurs de têtes parisiens : cet été, le bureau du cabinet CTPartners à Paris a fermé ses portes. Ce géant américain de l’« executive search », qui employait plus de 500 collaborateurs dans une cinquantaine de bureaux à travers le monde, est en quasi-faillite aux Etats-Unis après un retentissant scandale sexuel qui a provoqué la fuite de ses principaux consultants. En France, CTPartners comptait 40 collaborateurs, dont une moitié de chasseurs de têtes. Dans les services financiers, il figurait parmi les incontournables de la place de Paris. Sa disparition redessine le paysage du recrutement par « approche directe ». Ainsi, Sylvain Dhenin, ancien vice-chairman et responsable Europe, Moyen-Orient et Afrique de CTPartners, a rejoint Heidrick & Struggles avec une quinzaine de ses collaborateurs, parmi lesquels Muriel Moreau, chasseuse reconnue dans la finance. Désormais, le cabinet compte 60 collaborateurs dont 17 chasseurs de têtes. Une page se tourne donc pour Sylvain Dhenin, artisan de la réussite française de CTPartners dont il avait pris les rênes dès sa création en 2006, à 37 ans. A présent, le nouveau managing partner Europe de l’Ouest est concentré sur sa nouvelle mission qui est d’accroître la présence du cabinet auprès des acteurs de la finance. La tâche n’est pas facile à l’heure où la profession de la chasse de têtes doit se réinventer. « Le métier se transforme, oui. Il n’est pour autant pas en voie de disparition ! », défendent Sylvain Dhenin et Marc Bartel, managing partner France d’Heidrick & Struggles.

Réseaux sociaux

Peu de chasseurs de têtes l’admettent, mais c’est une réalité : les réseaux sociaux ont bouleversé leurs pratiques. Tout d’abord en leur confisquant des mandats, car les directions des ressources humaines des entreprises utilisent de plus en plus les médias numériques pour recruter elles-mêmes directement. « Le métier a radicalement changé, notamment sous l’effet des réseaux sociaux. Certes, les profils aux rémunérations supérieures à 200.000 euros annuels échappent à ces plates-formes mais on y trouve toute la frange des cadres qui se situent entre 100.000 et 180.000 euros », explique Charles Lai, président du cabinet Alexander Hughes à Paris. Un phénomène que confirme l’étude « Sourcing 2015 » de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). En effet, le taux d’usage des sites de réseaux sociaux professionnels a connu une progression importante de 6 points entre 2013 et 2014 pour atteindre 28 %, selon l’Apec, qui précise que 40 % des entreprises de 1.000 salariés y ont recours, contre 26 % pour les moins de 250 salariés. Les chasseurs de têtes eux-mêmes se servent de ces bases de données numériques. D’après une étude du cabinet Oasys Consultants menée en 2014, les réseaux sociaux arrivent en tête des sources d’identification des candidats, 90 % des chasseurs affirmant les consulter « toujours/souvent ». De fait, le marché dit « caché », où les embauches sont effectuées par des relations, la cooptation ou la chasse, diminue : il est passé de 8 % en 2013 à 5 % en 2014, selon l’enquête de l’Apec. Les professionnels du recrutement veulent tempérer ces tendances. « Même si les candidats fournissent beaucoup d’informations sur LinkedIn et les CVthèques, il faut les valider consciencieusement. Certains peuvent un peu tricher, prévient Odile Couvert, dirigeante et fondatrice d’Amadeo Executive Search. Et puis, les profils très seniors n’y sont pas. » « Les réseaux sociaux représentent surtout les cadres du ‘middle management’, nuancent pour leur part Sylvain Dhenin et Marc Bartel. A partir d’un certain niveau de responsabilité, on ne passe pas son temps à remettre à jour son CV sur LinkedIn. » Certes, quand il s’agit de trouver un cadre dirigeant, les grands spécialistes mondiaux comme Heidrick, Spencer Stuart, Korn Ferry, Russell Reynolds ou encore Egon Zehnder, restent sollicités. « Le fait d’être un grand réseau international – 45 bureaux dans le monde – est un avantage compétitif incontestable à l’heure où la mondialisation se reflète aussi en matière de recherche de talents, et cela impacte leur mobilité, leur attractivité, affirme Paul Jaeger, responsable du secteur Services financiers chez Russell Reynolds Associates à Paris. Cela nous permet d’être à la pointe des nouvelles tendances, telles que le recrutement de profils ‘digitaux’. » Pour des fonctions à responsabilités extrêmement stratégiques pour les entreprises, les chasseurs de têtes doivent produire un travail très minutieux afin de garantir que leurs candidats sont les bons. « Le chasseur de têtes n’est pas celui qui va trouver la personne, c’est celui qui va la convaincre de prendre le job », rappelle Arnaud de Courson, dirigeant du cabinet de chasse Alveol Partners. « Le ‘sourcing’ des postulants n’est plus le critère de différenciation, ajoute Sophie Wigniolle, associée d’Eric Salmon & Partners. Ce que l’on attend des cabinets de chasse, c’est leur capacité à évaluer les compétences et le potentiel des personnes. L’identification, ce n’est qu’une partie de la mission. » De plus en plus, le métier porte sur la qualification d’une candidature, sur son adéquation avec le poste à pourvoir et le nouvel environnement à intégrer, sur l’accompagnement dans les négociations et les « prises de références ». Phase délicate, la « prise de références » consiste à interroger les anciens responsables et/ou collègues (voire des clients) d’un postulant, avec son accord. Le procédé est très répandu. Selon l’étude d’Oasys Consultants, 71 % des recruteurs disent réaliser un contrôle de références « systématiquement », et 57 % indiquent qu’il est « souvent » exigé par le client. « La prise de référence est une étape clé, souligne Sophie Wigniolle. On peut être amené à retirer un candidat finaliste en cas de doute ou de problème sur ses références. Nous allons, en toute confidentialité bien sûr, échanger avec le N+1 de la personne, ses N-1, des pairs, un de ses clients… Il faut trouver des références ‘neutres’. »

Le conseil

Par ailleurs, petites structures comme grands cabinets ont cherché à diversifier leurs prestations afin de mieux résister aux retournements de conjoncture (voir le graphique). Lorsque les recrutements se font plus rares, ces professionnels dégainent d’autres savoir-faire, comme le coaching, le benchmark des rémunérations dans un métier, la gestion des hauts potentiels… « Depuis 2014, il y a une demande accrue pour les prestations de conseil, observe Philippe Weber, senior client partner chez Korn Ferry à Paris. Dans un contexte de ‘guerre des talents’, les entreprises ont dû aller chercher les meilleurs en interne, et elles ont dû s’assurer qu’ils avaient le bon profil, la bonne personnalité, les compétences adaptées, le potentiel et l’agilité d’apprentissage requise… » Chez Egon Zehnder également, le conseil fait partie des expertises proposées. « Il consiste surtout en l’analyse du potentiel de développement du candidat, précise Raymond Bassoulet, directeur général d’Egon Zehnder France. Il peut être individuel ou collectif lorsqu’il s’agit d’une équipe. » Du côté d’Heidrick & Struggles, Sylvain Dhenin et Marc Bartel parlent de « talent advisory » : « Nous ne voulons pas que notre activité soit uniquement portée sur le transactionnel. Nous voulons être les conseillers de nos clients sur l’évolution de leur stratégie de gestion des talents, et les aider à la mettre en œuvre. » Chaque cabinet cherche à affiner son offre de conseil. Russell Reynolds Associates est ainsi doté d’un « board practice » qui conduit des missions d’évaluation de conseils d’administration. « Le code Afep-Medef prévoit d’ailleurs une évaluation des conseils d’administration tous les trois ans par un cabinet indépendant, mentionne Paul Jaeger. En général, les grands groupes respectent cette règle et font appel à des cabinets comme le nôtre. » Rien n’échappe à l’œil averti et pointu d’un chasseur de têtes…

Nous avons une activité d’évaluation des talents qui consiste à aider des cadres à acquérir d’autres connaissances, à se développer, à améliorer leur management avec leurs équipes…
Sylvain Dhenin, managing partner Europe de l’Ouest chez Heidrick & Struggles
La prise de références est un travail très pointilleux. Il faut savoir décrypter les messages (…) On confirme rapidement si une personnalité est orientée vers le côté commercial ou vers le management d’équipes
Sophie Wigniolle, associée d’Eric Salmon & Partners
La grande partie de notre job, c’est la qualification des candidats, c’est-à-dire avoir une compréhension de ce qui peut les faire bouger, les faire évoluer, les conseiller dans la négociation du package de rémunération
Odile Couvert, dirigeante et fondatrice d’Amadeo Executive Search
Les réseaux sociaux ne remettent pas en cause notre modèle économique, ils nous aident à mettre à jour notre base de données. Nous avons conclu un partenariat avec LinkedIn, c’est un outil qui nous donne un accès rapide à des informations actualisées
Paul Jaeger, responsable du secteur « Services financiers » chez Russell Reynolds Associates à Paris

Sur le même sujet

A lire aussi