Agenda chargé pour les DRH de la finance

le 27/08/2015 L'AGEFI Hebdo

Au programme de cette rentrée, les mobilités internes, les salariés et la transformation numérique, la qualité de vie au travail…

Agenda chargé pour les DRH de la finance
(Fotolia)

La rentrée promet d’être animée pour les directeurs des ressources humaines (DRH) du secteur financier. La révolution numérique et tout ce qu’elle entraîne (modification des usages, nouveaux outils, méthodes de travail inédites…), la gestion des talents dans un contexte concurrentiel, l’adhésion de milliers de salariés à une culture commune, la « QVT » (qualité de vie au travail)… sont autant de sujets qui vont mobiliser les DRH cet automne. Les priorités varient selon les entreprises. Dans certains métiers, notamment techniques, il est devenu essentiel de favoriser les mobilités internes afin de fidéliser les collaborateurs en leur permettant d’expérimenter d’autres fonctions et d’acquérir de nouvelles compétences.

Chez Natixis (lire aussi le témoignage d’Alain Delouis), une campagne de sensibilisation des managers et des salariés, « Get into the move », vient d’être lancée en France et à l’international sur les carrières et les mobilités. Son objectif : accélérer les mouvements en interne. La part des mobilités entre les différents pôles (banque de grande clientèle, gestion d’actifs et banque privée, assurance, services financiers spécialisés, fonctions supports) est déjà passée de 11 %-12 % au début 2014 à un peu moins de 30 % au début 2015. « Nous souhaitons continuer à progresser », dit-on chez Natixis. C’est ce que vise Deloitte, qui aura recruté 1.200 CDI (dont deux tiers de débutants) et près de 500 stagiaires en 2015-2016. Le groupe d’audit qui emploie 9.000 personnes en France doit, lui aussi, faire face à une guerre des talents qui le pousse à redéfinir ses parcours de carrières. Il doit de plus composer avec les jeunes de la « génération Y » (18-30 ans) vite lassés par des trajectoires balisées où l’évolution est verticale, toujours dans le même métier. « Notre préoccupation est de gérer des carrières moins linéaires qu’auparavant. La gestion des parcours doit être plus active, plus diversifiée, affirme Sami Rahal, associé, DRH chez Deloitte. Il faut montrer aux collaborateurs qu’ils peuvent connaître des expériences multiples durant leur vie chez nous : nous parlons d’expérience talent. » Un salarié pourra réaliser une mobilité pendant six mois pour découvrir un nouveau métier et revenir ensuite à son poste. Là aussi, l’accent sera mis sur la communication interne. « Auparavant, les mobilités étaient traitées au cas par cas, notre souhait est de les ouvrir davantage, notamment en facilitant les passerelles, indique Géraldine Segond, associée, DRH adjointe. Nous allons aussi renforcer des opportunités de rencontres entre les collaborateurs et leurs pairs d’autres métiers et d’autres géographies. Notamment avec des formations transverses de la ‘Deloitte University Europe’. Il s’agit d’un parcours de formation au niveau européen, particulièrement axé sur les ‘soft skills’ (management, leadership, etc.). »

Accompagner et fidéliser

Autre grand sujet RH de la rentrée : la transformation numérique. Comme d’autres groupes bancaires, BNP Paribas (BNPP) ne lésine pas sur les moyens pour accompagner ses salariés. Ses actions sont multiples et plutôt innovantes, comme le « reverse mentoring » (tutorat inversé) : « De jeunes collaborateurs du marketing, de la communication, de l’équipe dédiée au ‘digital’... forment les membres de nos Comex (comités exécutifs, NDLR), explique Stéphanie Foache, responsable des politiques et de l’innovation RH chez BNNP. Ensemble, le mentor et le ‘mentoré’ font cinq ou six réunions de 1 heure 30 ou 2 heures. Nous avons déjà plusieurs centaines de formés ! » La banque de la rue d’Antin fait aussi voyager ses dirigeants avec des « learning expeditions » de trois à cinq jours en Californie ou en Asie « pour rencontrer des acteurs majeurs des nouvelles technologies ou des start-up, poursuit la responsable. Plusieurs dizaines de séjours ont déjà eu lieu. Récemment, l’équipe RH de la banque de détail à l’international a passé trois jours en Californie où elle a pu échanger par exemple avec Coursera, leader de la formation digitale et des ‘Moocs’, ou encore Linkedin ». D’ailleurs, BNPP a annoncé le 16 juillet un accord simultané et au niveau international avec Facebook, Google, Linkedin et Twitter « pour développer sa présence ‘digitale’ dans le monde ».

Grâce à la puissance des nouvelles technologies, les DRH peuvent aussi mieux traiter la qualité de vie au travail (QVT). Ce thème est désormais un élément déterminant d’attraction et de fidélisation pour les salariés. A l’heure où tout se transforme et s’accélère, les professionnels de la finance aspirent à davantage de flexibilité dans l’exercice de leur métier. Ainsi, après différents pilotes positifs sur le télétravail chez Natixis, un accord vient d’être signé avec tous les syndicats. Le déploiement en France est prévu au dernier trimestre avec certains métiers et des formats adaptés d’un ou deux jours par semaine. A l’automne, la banque va également entamer des discussions avec les organisations syndicales sur la QVT. Un système de berceaux pré-réservés existe déjà pour permettre aux employés d’avoir des places dans un réseau de crèches ou des services de conciergerie dans certaines entités. « Nous voulons aussi travailler sur les espaces de travail. Il y a beaucoup d’autres sujets à explorer… », confie-t-on chez Natixis. Chez BNPP, quatre pilotes sont menés sur le télétravail et le « flex office » (bureau partagé) avec plusieurs centaines de collaborateurs.

Réformes sociales

Dans un contexte de réformes sociales importantes, les DRH seront plus que jamais vigilants à tous les changements qui pourront affecter leurs salariés. Par exemple, la loi Macron apporte une nouveauté en matière de reclassement à l’international lors de licenciements collectifs. « Dans ces situations, l’obligation faite à l’employeur de recherche de reclassement à l’international ne fonctionnait pas car, en général, les personnes ne souhaitent pas s’expatrier. Désormais, ce ne sera plus à l’employeur de le proposer mais au salarié d’en faire la demande, s’il le souhaite, explique David Jonin, associé droit social chez Gide. Le reclassement international est un nid à contentieux pour les entreprises. Les salariés gagnent souvent leurs procès aux prud’hommes sur des problèmes de procédures liés à cette obligation de reclassement. » Par ailleurs, le projet de loi sur la justice au XXIe siècle va introduire une action de groupe en matière de discrimination dans l’accès à l’emploi ou les relations de travail. Une procédure qui devra passer par les syndicats ou les associations de lutte contre les discriminations. « Il y a déjà un arsenal juridique sur ce sujet, indique Franck Morel, avocat chez Barthélémy Avocats. Je ne suis pas sûr que ce soit une bonne chose pour les entreprises. » Enfin, la loi Rebsamen, définitivement adoptée le 23 juillet, va amener de nouvelles dispositions en matière de dialogue social, de représentation du personnel, d’administrateurs-salariés, ainsi que sur le délicat sujet du « burn out » (lire aussi l’entretien). Néanmoins, les DRH disent attendre encore d’autres mesures afin d’accroître la flexibilité du marché du travail. « La lourdeur du marché du travail en France est connue mais nous composons avec depuis longtemps, déclare Sami Rahal chez Deloitte. Même si elles visent plutôt des entreprises de taille petite ou moyenne, les lois Macron et Rebsamen vont dans le bon sens, elles cherchent à alléger et améliorer la vie des employeurs et des salariés. Cette simplification est la bienvenue. »

Les professionnels de la finance aspirent à davantage de flexibilité

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