Chez nous, 100 % des recrutements passent par internet ! », lance Anne Rayon, responsable du recrutement de LCL. Pour avoir une chance d'intégrer la banque, le site web est en effet la seule porte d'entrée. « Quelle que soit la source : forums, écoles, candidatures spontanées par courrier ou ‘jobboards' (sites d'offres d'emploi, NDLR), nous redirigeons toujours les candidats sur notre site afin qu'ils fassent la démarche de répondre à une offre bien précise, explique Anne Rayon. Cela nous permet de mettre tout le monde sur un pied d'égalité et de concentrer sur un seul canal l'ensemble des flux entrants de candidatures. » Au sein du groupe BPCE, où 70 % des recrutements transitent par le canal internet, rien n'est imposé pour ne pas défavoriser ceux qui n'ont pas accès à la Toile. « Mais je suis persuadée qu'avec la ‘génération Y' (nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90, NDLR), la question ne se posera bientôt plus. Je vois de moins en moins de jeunes postuler par courrier, peut-être pour ne pas avoir à payer de timbre... », observe Dominique Languillat, directrice emploi et développement ressources humaines.
En moins de dix ans - les sites des groupes Banque Populaire et Caisse d'Epargne ont été mis en ligne en 2001, celui de LCL en 2007 -, les solutions d'e-recrutement se sont imposées comme des outils puissants et indispensables pour les recruteurs, mais aussi pour les candidats. Car en amont du processus, les plates-formes développées par différents prestataires du marché (Jobpartners pour LCL, StepStone pour les Caisses d'Epargne, Taleo pour les Banques Populaires, RFLEX pour HSBC France...) fournissent des services aux postulants : recherche et alerte multicritères, dépôt de dossier, transmission des CV et des lettres de motivation, suivi des candidatures... Ce qui permet aux recruteurs de travailler plus vite et mieux. « Grâce à l'e-recrutement, on traite beaucoup moins de papier et l'information circule quasiment en temps réel », se félicite Dominique Languillat. « Et comme ce sont les candidats qui entrent eux-mêmes leurs données, il n'y a plus d'erreurs de saisie ou d'interprétation, notamment sur les diplômes », renchérit Anne Rayon.
La CVthèque, un outil essentiel
A ces fonctionnalités de base, les sites insèrent également, à plus ou moins forte dose, un volet éditorial où les banques valorisent leur image employeur. Chez LCL où l'ergonomie se veut dynamique, la présentation des métiers est ainsi mise en valeur à travers des pastiches de romans-photos ludiques, des fiches de poste et des témoignages vidéo où des collaborateurs racontent leur quotidien et leurs ambitions. Le site présente également le processus de recrutement, d'intégration et de formation, les perspectives de carrière, la politique sociale... Et la recette semble fonctionner puisque la trentaine de gestionnaires de carrières de LCL s'occupe chaque année de 70.000 CV afin de pourvoir un millier de postes en CDI (contrat à durée indéterminée), 500 contrats en alternance et autant de stages. Aux Caisses d'Epargne, les recruteurs ne chôment pas non plus pour absorber les 100.000 candidatures annuelles. Pour gérer ce flot, les solutions d'e-recrutement ont aussi développé toute une batterie de services dédiés aux recruteurs.
« Lorsqu'une offre est publiée sur le site, toutes les candidatures remontent sur le tableau de bord du chargé de recrutement, détaille Marie-France René, responsable du recrutement de HSBC France. Après avoir examiné tous les CV, celui-ci adresse une réponse négative aux candidats qui n'ont pas été retenus. Ceux dont le profil peut potentiellement nous intéresser sont informés que leur CV sera conservé dans notre vivier de candidats. Les dossiers des candidats présélectionnés sont, eux, transmis à l'opérationnel qui va décider si oui au non il faut enclencher le processus classique de recrutement. A toutes ces étapes, les courriers sont personnalisés et générés automatiquement par l'outil. »
Fonctionnalité essentielle du recrutement en ligne : la CVthèque, véritable base de données où sont stockés et classés par métiers ou par profils l'ensemble des CV collectés via les offres d'emploi et les candidatures spontanées. « Nos recruteurs s'en servent pour les expertises spécifiques ou lorsqu'ils ont par exemple du mal à trouver des candidats dans une région donnée », note Anne Rayon. « Personnellement, je trouve que les CVthèques sont devenues beaucoup plus efficaces qu'il y a quelques années pour identifier de bons profils », complète Marie-France René, qui apprécie également le fait de pouvoir déposer directement depuis son outil des annonces sur les jobboards, avec des candidatures qui vont, là encore, remonter automatiquement dans les tableaux de bord de ses recruteurs.
Sur le papier, ces solutions intègrent des centaines de fonctionnalités, mais les banques ne les exploitent pas toutes, certaines se contentant même de n'utiliser que les services de base. La crainte de voir la technologie se substituer aux équipes RH n'est donc pas à l'ordre du jour. Au contraire, elle est un appui. « Notre plate-forme me permet d'avoir une vision globale de l'activité des recruteurs, précise Anne Rayon. Par exemple, je peux avoir accès au délai moyen de réponse aux candidats ». Un délai qui est aujourd'hui tombé en moyenne à dix ou quinze jours contre un mois avant l'apparition du recrutement via internet. « Le gain de productivité est incontestable mais on gagne aussi en qualité et en traçabilité, constate Anne Rayon. Notre outil nous permet en effet de gérer toute la partie contractuelle au moment de l'embauche et il est interfacé à notre logiciel de gestion de la paie. » Car l'e-recrutement n'a pas vocation à évoluer seul, et son intégration dans les systèmes d'information des ressources humaines sera l'un des enjeux à venir pour les DRH des grandes banques.