Un vent nouveau souffle sur la finance mondiale. La volonté d'assainir le système des rémunérations de ses dirigeants (voir ci-contre) est évidente. Dans ce contexte de crise, professionnels et Etats chercheraient à corriger les excès passés. « Des décisions ont été prises dans un contexte très différent cinq ou dix ans plus tôt, voire représentent le cumul de décision d'attribution d'action sur dix ans, rappelle Norbert Faure, associé en charge de l'équipe RH chez Ineum. Le responsable n'est pas le bénéficiaire actuel, mais celui qui a fait la négociation pour l'entreprise à l'époque ! » Certains banquiers s'imaginent pourtant face aux piques et hallebardes... « Ce populisme, c'est mortel, relève un Français. Je n'ai pas encore de garde du corps, mais il faut se souvenir que des patrons ont, dans le passé, payé de leur vie. » Si le débat dépasse le cadre de nos frontières, la révolution gronde dans l'Hexagone.
C'est l'annonce d'un nouveau plan de stock-options (SO), le18 mars, par Société Générale qui a mis le feu aux poudres. Ses quatre plus hauts dirigeants ont finalement renoncé à leurs options, regrettant de n'avoir « pas su expliquer les mécanismes intrinsèquement complexes du dispositif » dans une lettre aux salariés. « L'anathème a été lancé contre les dirigeants de Société Générale, qui ont cédé devant l'ire des politiques et de la presse, observe Patrick de Fréminet, consultant fiscal de l'Association nationale des sociétés par actions (Ansa). Mais cela ne paraît pas suffisant, c'est une excommunication des stock-options et attributions gratuites d'actions (AGA) qui est souhaitée par beaucoup. » Face à l'urgence, un décret, signé par les dirigeants des six banques auxquelles l'Etat a apporté des fonds propres et des quatre constructeurs automobiles qui ont reçu des prêts étatiques, est venu encadrer ces rémunérations, jusqu'au 31 décembre 2010.
L'exception française
« La France a connu une activité législative intense depuis l'origine des SO (sauf entre 1970 et 1983, période d'inapplication) comme des AGA, nées en 2005, rappelle Jean-Paul Valuet, secrétaire général de l'Ansa. Leurs régimes fiscal et social sont ainsi devenus très proches. L'instabilité des textes paraît tout de même excessive. Sachant qu'existe également une forme de SO pour les PME non cotées, avec leur régime propre, on peut se demander si la coexistence de trois instruments qui ne sont finalement pas si distincts n'est pas du luxe. »
Quoi qu'il en soit, le débat franco-français ne fait plus de distinguo, dénonçant désormais tous les éléments variables de rémunération. « Cinq points nous font bondir dans ce débat, déclare Patrick de Fréminet. En premier lieu, le court-termisme communément dénoncé ne concerne pas les SO et AGA puisqu'il s'écoule quatre ans au moins avant que leurs détenteurs puissent éventuellement encaisser un gain. Or, si le gain existe toujours avec les AGA, par définition gratuites, il peut être très faible car il est incertain comme pour les SO puisqu'il dépend du cours de Bourse à terme. En deuxième lieu, les entreprises imposent depuis longtemps des conditions telles que la présence dans l'entreprise, et souvent désormais une obligation partielle de conservation et des critères de performance générale ou particulière - obligatoire pour les mandataires sociaux. Pour les titres et options accordées à ces derniers à compter du 5 décembre 2008, la loi impose en outre d'accorder parallèlement une mesure favorable aux salariés de l'entreprise. De plus, la fiscalité s'est alourdie au cours des années. L'administration continue à parler de régime de faveur, mais avec un taux de 44,6 %, voire 54,6 % pour le bénéficiaire ! Enfin, l'essentiel des SO et AGA sont réalisées par une augmentation de capital qui dilue l'actionnaire, mais ne pioche en aucun cas dans les subventions fournies par l'Etat. L'entreprise ne sort pas de cash. Il est audacieux de trouver malhonnête ou immoral un instrument de gain, tel que SO/AGA qui vient de subir l'hécatombe boursière. Sur un autre plan, si les dirigeants de Lehman Brothers avaient été rémunérés en SO, l'histoire aurait pris un autre cours. »
L'autorégulation en panne
Le patronat français a lâché prise avec le « code de bonne conduite » et la création d'un « comité des sages ». Si ses principes sont repris dans le rapport d'étape présenté à l'Assemblée nationale le 1er avril par Philippe Houillon (UMP), celui-ci est ferme : « Le législateur ne peut placer une confiance aveugle dans l'observation par les intéressés de règles conventionnelles censées limiter leurs marges de manœuvre dans la définition de leurs émoluments. »
Le débat a en effet rebondi dans l'hémicycle où un rapport final sur le sujet est prévu dans le courant de l'été. Mais d'ores et déjà, l'amendement du sénateur centriste Jean Arthuis sur les rémunérations des dirigeants d'un cercle d'entreprises élargi par rapport à celui visé par le décret gouvernemental (intégrant notamment les sociétés cotées aidées par le Fonds stratégique d'investissement) a été retenu par la commission mixte paritaire du Parlement et accepté par le gouvernement qui y était d'abord hostile. Même les professionnels de la finance se montrent radicaux : « 51 % seraient prêts à accepter un système encore plus sévère, qui ne se limiterait pas à la suppression des bonus en temps de crise mais bel et bien au plafonnement des rémunérations », souligne un sondage d'eFinancialCareers.
« Aujourd'hui, le manque de repères empêche de différencier les grands dirigeants, et rien ne les différenciant d'avec les cadres dirigeants, on parvient difficilement à leur reconnaître un positionnement particulier, relève Emmanuelle Barbara, avocate associée au cabinet August & Debouzy. Au-delà de l'impérieuse nécessité de communiquer sur les bienfaits de son action sur la santé de l'entreprise, il faudrait modifier le statut du mandataire social, qui ne devrait plus du tout être considéré comme un salarié. »
Toutes les primes sur la sellette
Si les SO, AGA et bonus profitent aux dirigeants, ils sont toutefois proposés à d'autres cadres. Car tous les éléments variables de rémunération constituent des outils d'attraction, de motivation et de rétention (lire l'entretien). « Il faut garder un équilibre compétitif avec nos concurrents, remarque Patrick de Fréminet. Aux Etats-Unis par exemple, les salariés bénéficient de ‘stock appreciation rights' (SAR) et de ‘phantom stocks' qui interviennent soit en espèces, soit en actions, soit par combinaison des deux. Pour les SAR, le gain est le même que dans le cadre d'un plan d'options, mais le salarié n'a pas à exercer l'option et à débourser la somme nécessaire à l'acquisition des actions. Quant aux actions fantômes, elles donnent en outre droit au versement d'un dividende. En somme, le système est moins contraignant qu'en France, mais la fiscalité qui s'applique correspondant à celle des salaires. »
Bien conscientes de la nécessité de fidéliser leurs meilleurs salariés, certaines banques françaises cherchent la parade. Natixis, dont les bonus ont créé de vives tensions, a ainsi proposé un « plan de rétention » à certains salariés, du front-office notamment, sous forme d'« unités » monétisables à terme. Un mécanisme comparable pourrait aussi être utilisé chez BNP Paribas. « Il s'agit d'une autre forme de rémunération variable, souligne Denis Marcadet, président fondateur du cabinet de chasse de têtes Vendôme Associés. C'est un autre terme utilisé pour désigner des plans visant à fidéliser des collaborateurs. »
Régimes de retraites supplémentaires à prestations définies et « parachutes dorés » ont au demeurant le même objectif. Les parlementaires s'y sont pourtant attaqués, au même titre qu'aux autres parts variables, après que le décret gouvernemental eut posé ses conditions aux sociétés aidées. Mais le mal n'est pas pris à la racine pour Norbert Faure : « Dans les pays nordiques, les grands dirigeants touchent environ sept fois le salaire de la première ligne de management. En France, on est sur des bases qui vont jusqu'à 400 fois, voire plus. »
Une nouvelle fois épinglé sur la pension à venir de son président Daniel Bouton, le groupe Société Générale peut toujours corriger la somme de un million d'euros publiée par L'Express à 730.000 euros effectifs de retraite chapeau (soit 58 % de son dernier salaire de dirigeant exécutif, en 2007), les montants colossaux des « packages » de dirigeants de banques ne sont plus acceptés par l'opinion.
Le système mondial en cause
En attendant, la rémunération des banquiers ne concerne ni un homme, ni un groupe, ni même un pays. Ainsi, le 24 mars, le Forum européen du gouvernement d'entreprise, qui examine les meilleures pratiques en la matière, a adressé une déclaration publique dans laquelle il suggère notamment qu'une directive constituerait un moyen adéquat de veiller à ce que les sociétés cotées publient des informations sur leur politique de rémunération et sur le salaire perçu par chaque dirigeant.
Quant au G20, il s'est appuyé sur la charte du Forum de stabilité financière (lire l'encadré). Toutefois, si 98 % des banques estiment que leur système de rémunération a aggravé la crise financière (voir le sondage page 10), la faisabilité d'une réforme globale n'est pas évidente. La France peut se flatter que toutes ses banques se soient engagées sur des principes (ceux de l'Institute of International Finance) qui clarifient et encadrent les rémunérations, la Commission bancaire disposant d'un pouvoir de sanction. Et affirmer par la voix de Georges Pauget, en tant que président de la Fédération bancaire française, que « des déclinaisons sont possibles selon les législations nationales, avec la même prise en compte de la procyclicité et des performances à moyen terme » (L'Agefi Hebdo du 19 février 2009), les calendriers sont néanmoins tributaires des instances internationales.
« Le G20 a prévu que le Comité de Bâle devra avoir établi les bases de l'encadrement des rémunérations variables des traders pour l'automne 2009, rappelle Olivier Tordjman, associé du cabinet Ayache, Salama et Associés. De ce fait, la loi annoncée par le gouvernement pour juin prochain sur certains aspects des rémunérations de dirigeants en France ainsi que sur les questions de partage de la création de valeur (stock-options...) ne devrait logiquement pas traiter de ladite rémunération variable. » « Il semble difficile de traiter du sujet au niveau national tant qu'il n'aura pas été traité sur le plan global, ce qui pourrait conduire à reporter pour la fin de l'année le projet de loi annoncé pour juin », abonde Jean-Michel Mir, associé du cabinet Capstan. En outre, « une définition générale risque de se révéler contre-productive et inadaptée à chaque marché et entreprise. Il faut favoriser les principes de transparence », estime Michel Turon, avocat associé au cabinet UGGC & Associés. Si cette approche peut limiter les abus, l'opinion attend pourtant davantage de coercition.