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Coup de projecteur sur une population très présente mais compliquée à gérer pour les banques : les seniors. Sous la pression du gouvernement, les entreprises de plus de 300 salariés avaient en effet jusqu’au 1er
janvier dernier pour se doter d’un accord ou d’un plan d’action en faveur du travail des plus de 55 ans, sous peine de s’acquitter d’une « taxe senior » de 1 % de la masse salariale. De quoi relancer le débat dans le secteur bancaire où les plus de 50 ans représentent plus du tiers des effectifs (33,1 % en 2008), selon l’Association française des banques (AFB). Au niveau de la branche, le sujet a été mis sur la table il y a deux ans.


Changer les mentalités


L’AFB a entériné dès juillet 2008 un accord sur la non-discrimination par l’âge et l’emploi des seniors. La profession s’y engage notamment à supprimer toute référence à l’âge dans les offres d’emploi et à « faire progresser l’âge moyen des départs, qui se situait en 2007 à 58,9 ans pour atteindre 60 ans fin 2012, soit en moyenne un trimestre par an ». Un changement de mentalités radical, dans un secteur où chacun s’était habitué à bénéficier de dispositifs de cessation anticipée d’activité extrêmement généreux. Souvent encore, lors des plans sociaux, les tempes grises sont poussées vers la sortie pour limiter les licenciements secs.


La Caisse d’Epargne Ile-de-France (CEIDF), issue de la fusion en 2008 de trois caisses franciliennes, qui prévoit la suppression d’au moins 500 postes au sein des fonctions administratives, propose un dispositif de départ volontaire ouvert aux hommes de plus de 55 ans et aux femmes de plus de 50 ans. Difficile de ne pas s’interroger sur une discrimination envers les seniors ! Après deux réunions avortées avec les organisations syndicales en octobre et novembre derniers, la Caisse d’Epargne Ile-de-France, qui compte actuellement 11,4 % de plus de 55 ans, s’est contentée d’adopter un plan d’actions conforme aux nouvelles obligations (lire l’encadré page 46). « Malgré les projets de réorganisation à venir, la CEIDF se fixe comme objectif de maintenir un niveau d’emploi des salariés de 55 ans à hauteur de 13 % des effectifs pendant la période comprise entre 2010 et 2011 », prévoit le texte. Pour ce faire, la direction s’engage par exemple à ce que 50 % des plus de 50 ans bénéficient d’un entretien de seconde partie de carrière avant fin 2011. Chaque année, 20 % d’entre eux devront aussi bénéficier d’une formation technique « métier » et 100 tuteurs de plus de 50 ans seront formés sur deux ans.


Gérer les carrières


Mais cette banque n’est pas la seule à ne pas savoir comment élaguer sa pyramide des âges. BNP Paribas y a renoncé sous la pression du Ministère du Travail, mais envisageait de proposer un plan d’aide au départ volontaire à la retraite pour tous les salariés de plus de 60 ans de son siège et du réseau en France. Ces derniers auraient eu jusqu’à 2011 pour bénéficier de conditions de départ avantageuses dans le cadre d’un « plan de sauvegarde de l’emploi » qui aurait permis de toucher une indemnité de départ défiscalisée.


Tutorat, entretien de mi-carrière, aménagement des fins de carrière… Globalement, les accords signés récemment dans les banques se contentent de renforcer des dispositifs déjà existants, notamment avec l’accord sur la formation tout au long de la vie. Ainsi, Société Générale, qui compte 28 % de salariés de 50 ans, s’engage dans son accord signé le 18 décembre dernier à renforcer leur formation. Au bout de sept réunions avec les organisations syndicales, la banque de La Défense souhaite notamment augmenter de 30 % sur trois ans le taux des salariés de 55 ans bénéficiant d’une formation. Les plus de 45 ans qui cherchent à évoluer pourront débloquer leur droit individuel à la formation jusqu’à 60 heures pour suivre une formation non diplomante. Rappelant le rôle du compagnonnage, la banque au logo rouge et noir va aussi former au moins 1.000 salariés de plus de 45 ans à l’accompagnement intergénérationnel.


De même, La Banque Postale a récemment signé un accord social avec les quatre syndicats CFDT, CGT, FO et le SNB-CFE-CGC, avec un volet sur les plus de 55 ans. L’objectif : favoriser leur employabilité pour que l’âge moyen de cessation d’activité se situe à 60 ans minimum fin 2012. Pour cela, le groupe va renforcer leur nombre de jours de formation et mettra en place des entretiens de seconde partie de carrière et des bilans de compétences après 45 ans. Car pour maintenir plus longtemps ces salariés en poste, les départements des ressources humaines doivent repenser de fond en comble la gestion des carrières et offrir de nouvelles perspectives. « Compte tenu des enjeux, laisser les seniors se démotiver est une erreur, estime Grégoire Forbin, associé chez Equinox Consulting, cabinet spécialisé dans la conduite du changement. Aujourd’hui, cette population requiert un traitement à part, comme les haut potentiels ou les jeunes. » « Nous allons demander aux ressources humaines (RH) et aux managers de porter plus d’intérêt à ces populations », assure Odile Farret, DRH du Crédit Agricole d’Aquitaine, qui compte 30 % de plus de 50 ans. Dans son accord signé le 31 décembre dernier, la caisse régionale entend ainsi apporter « une attention particulière au potentiel d’évolution après 45 ans, à l’occasion des revues d’effectifs et des entretiens annuels d’évaluation » et « accroître le taux de nomination des collaborateurs de plus de 45 ans qui postulent à un autre emploi ». « Nous affichons davantage la cartographie des métiers et nous essayons de nous inscrire dans une logique plus transversale », ajoute Bernard Philippe, directeur général adjoint de la Fédération nationale du Crédit Agricole, en charge des RH.


Peu de recrutements


Mais pour Philippe Bonsergent, délégué syndical Sud aux Caisses d’Epargne, « le maintien en emploi est rendu plus difficile du fait de la disparition de postes, notamment dans les fonctions administratives. Auparavant, un chargé de clientèle qui voulait souffler un peu pouvait toujours demander à être muté au siège par exemple. Mais ces passerelles n’existent plus. Par ailleurs, bon nombre d’anciens ont l’impression de n’être plus que des vendeurs et ne se retrouvent plus dans l’entreprise ». D’où l’intérêt d’aménager les fins de carrière. Chez Société Générale, les salariés peuvent ainsi travailler à 90 %, payés 95 % et cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire à temps plein deux ans maximum avant leur départ programmé à la retraite. Chez HSBC, un temps partiel à 80 % ou 90 % est rémunéré à 82,5 % et 91,25 %.


Selon une enquête réalisée par Mercuri Urval en octobre dernier auprès d’une centaine d’entreprises de divers secteurs, il ressort qu’un tiers d’entre elles font du maintien en emploi une priorité, au détriment du recrutement. Un constat qui peut être fait a fortiori dans les banques, où la majorité des embauches se fait sur des postes de commerciaux plutôt réservés à de jeunes diplômés. Mais le Crédit Agricole, qui compte environ 30 % de collaborateurs de plus de 50 ans, nage à contre-courant. Au niveau national, il prévoit notamment de développer les dispositifs favorisant le recrutement de salariés de plus de 50 ans tels que le contrat de professionnalisation.


En déclinaison, le Crédit Agricole Aquitaine se fixe comme objectif numéro un de porter à 4 % les recrutements des « quinquas » sur trois ans. « Aujourd’hui, nous recevons très peu de candidatures de personnes de plus de 50 ans, analyse Odile Farret, DRH de la caisse régionale. A partir d’un certain âge, les salariés se sont installés dans leur métier, ils sont moins enclins à se réinvestir ailleurs. Nous allons devoir diversifier nos canaux de recrutement, travailler avec des directeurs pour repérer parmi nos clients des candidats potentiels. Cet objectif rejoint notre préoccupation d’intégrer plus de maturité dans les agences, pour que les clients se sentent davantage en confiance. »


De son côté, HSBC France qui a signé un accord en octobre 2009, va supprimer toute référence à l’âge dans son formulaire de candidature pour garantir l’égalité dans le recrutement. Initiative originale, HSBC examinera chaque année la situation des plus de 50 ans privés d’augmentations individuelles depuis cinq ans. « Une enveloppe de révision salariale de 250.000 euros a été débloquée pour 2010 », précise Valérie Glory, responsable emploi et diversité. L’avenir dira si la rémunération est la solution pour améliorer la gestion des seniors.

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